《人力資源》2023年3月上總第530期
建章立制落實(shí)性騷擾防治
文/張?jiān)婅?
近年來，職場性騷擾事件頻繁進(jìn)入公眾視野、引發(fā)社會廣泛關(guān)注，我國立法也予以積極回應(yīng)。《民法典》第1010條以法律形式確立了用人單位履行預(yù)防、制止性騷擾的義務(wù)。新修訂實(shí)施的《婦女權(quán)益保障法》中，更是進(jìn)一步細(xì)化了企業(yè)在預(yù)防和制止對女職工的性騷擾中需采取的措施，并確立了相應(yīng)罰則。
可見，隨著法律法規(guī)的不斷完善以及社會法治觀念的持續(xù)進(jìn)步，面對性騷擾事件，企業(yè)不能再持“事不關(guān)己，高高掛起”的態(tài)度，而需主動出擊、積極應(yīng)對。
處理性騷擾事件中的常見難題
職場性騷擾，通常指發(fā)生在招聘或工作場所的，違背對方意愿的，具有性含義的言行，是使求職者或者員工在工作中處于某種不利地位或難以忍受的敵意環(huán)境的侵權(quán)行為。由于性騷擾事件的受害員工與企業(yè)建立的勞動關(guān)系，企業(yè)對員工的工作場所、工作環(huán)境具有直接的管控能力，企業(yè)有能力承擔(dān)起預(yù)防、處置性騷擾事件的義務(wù)
在職場性騷擾事件發(fā)生之后，企業(yè)往往面臨來自行為人與受害人施加的多重壓力。其中很大部分是因解除性騷擾行為人勞動合同而引發(fā)的爭議，此類案企業(yè)的勝訴率往往并不高，主要可以歸結(jié)于以下兩大原因:
缺乏有效制度依據(jù)
新修訂的《婦女權(quán)益保障法》中，明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)制定禁性騷擾的規(guī)章制度。而實(shí)踐中，規(guī)章制度作為“準(zhǔn)法規(guī)”，堤企業(yè)調(diào)查、處理職場性騷擾問題的合法性依據(jù)。實(shí)際上，很多業(yè)已經(jīng)有意識地建章立制、將防治性騷擾的內(nèi)容燕括進(jìn)規(guī)章制文本中，但有時卻因未依法履行民主與公示程序或規(guī)章制度不確等疏漏，最終導(dǎo)致敗訴。
最高院指導(dǎo)案例181號為企業(yè)建章立制提供了一個正斷例。本案中，因管理人員未盡到管理職責(zé)，在下屬遭受性騷擾后不僅未采取措施，還打擊報(bào)復(fù)，在內(nèi)部調(diào)查中作出虛假陳述,企業(yè)以嚴(yán)重違紀(jì)為由與其解除勞動合同。其中，作為企業(yè)解除依的《員工手冊》《商業(yè)行為準(zhǔn)則》，均經(jīng)合法民主與公示程序并由員工簽收確認(rèn)。在《商業(yè)行為準(zhǔn)則》中充分釋明了管理人具有管理職責(zé)且不可打擊報(bào)復(fù)，并將違反該等行為列入了《員手冊》可違紀(jì)解除的范疇內(nèi)。
同時，本案中的企業(yè)在規(guī)章制度條文中將較為抽象的用人位性騷擾防治義務(wù)具體化為相關(guān)管理人員的崗位職責(zé)，管理人不履行職責(zé)的，將構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，則企業(yè)有權(quán)解除勞動合同，具有很強(qiáng)的實(shí)操性。
沒有足夠事實(shí)證據(jù)
職場性騷擾事件往往具有突發(fā)性、偶發(fā)性、隱蔽性等特點(diǎn)物證、書證、人證等難以留存，很多受害員工困于輿論壓力,未能及時向企業(yè)投訴，這給企業(yè)搜集證據(jù)、進(jìn)行后續(xù)處理增加難度。在解除勞動合同爭議中，企業(yè)承掃舉證義務(wù)、證明員工騷擾違紀(jì)事實(shí)存在。實(shí)踐中，企業(yè)大多會提交本單位員工的證證言作為證據(jù)，在無其他證據(jù)相互印證的情況下.
面臨很大的敗訴風(fēng)險。
比如，在 (2017) 蘇01民終3760 號判決中，法院認(rèn)為企業(yè)提供的談話錄音、證人證言等證據(jù)均來源于企業(yè)內(nèi)部調(diào)查，證人也未到庭質(zhì)證以缺乏事實(shí)依據(jù)為由判定企業(yè)敗訴。在(2017) 滬0117民初 14018 號判決中，企業(yè)提交了多份證人證言，法院認(rèn)為證人均屬企業(yè)現(xiàn)職員工，與企業(yè)之間存在利害關(guān)系，且無其他證據(jù)予以佐證，判定企業(yè)敗訴。在(2021)京0115 民初 5516號判決中，法院認(rèn)為企業(yè)未能提供微信聊天記錄的原始載體，所稱被騷擾的員工也未能到庭陳述，判定企業(yè)敗訴。
因此，企業(yè)在性騷擾事件發(fā)生后應(yīng)及時開啟調(diào)查程序，制作書面談話記錄和調(diào)查報(bào)告;同時注意搜集并固定證據(jù)，使各項(xiàng)證據(jù)之間能相互印證，更有可能被裁審機(jī)關(guān)采信。
在筆者近期協(xié)助團(tuán)隊(duì)辦理的一起案件中，員工多次給女同事發(fā)送騷擾信息，企業(yè)根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定解除了勞動合同，我們提交了經(jīng)公證的騷擾信息、投訴郵件，及受害員工的書面證言，并申請了證人出庭作證，最終法院認(rèn)為投訴郵件與證人證言間可互為印證，認(rèn)定員工性騷擾行為存在，企業(yè)的解除行為合法。
鑒于職場性騷擾事件的特殊性，若企業(yè)處理不當(dāng),不僅可能面臨訴訟風(fēng)險，也可能引起輿論關(guān)注，影響企業(yè)名譽(yù)與社會評價。為了使企業(yè)能做好防治職場性騷擾工作、有效進(jìn)行用工管理在此筆者提供以下合規(guī)建議，以供參考。
制定并完善規(guī)章制度
企業(yè)應(yīng)依法制定并完善性騷擾防治相關(guān)的規(guī)章制度，除設(shè)立單獨(dú)的制度以外，也可在《員工手冊》中增加針對防治職場性騷擾的專門章節(jié)規(guī)定規(guī)章制度時應(yīng)首先釋明職場性騷擾的定義和各類表現(xiàn)情形，表明企業(yè)對性騷擾行為“零容忍”的態(tài)度。將性騷擾行為納入紀(jì)律處分條款明確不同程度的違紀(jì)行為對應(yīng)不同的處罰措施并可規(guī)制相關(guān)企業(yè)管理人員的管理職責(zé)，如管理人員未履行的，則也應(yīng)受到紀(jì)律處分。并且，還建議在規(guī)章制度中寫明負(fù)責(zé)職場性騷擾防治的專門機(jī)構(gòu) (負(fù)責(zé)人)及其聯(lián)系方式、投訴舉報(bào)的具體流程、內(nèi)部調(diào)查處置機(jī)制、對行為人的懲戒措施以及禁止報(bào)復(fù)措施等。
在制定相關(guān)規(guī)章制度時，為確保規(guī)章制度制定的有效性，企業(yè)應(yīng)及時向員工公布制度、征求員工意見，并要求員工簽收確認(rèn)依法履行民主程序。
建設(shè)內(nèi)部受理投訴、調(diào)查處置機(jī)制。
企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門機(jī)構(gòu)(或負(fù)責(zé)人) 負(fù)責(zé)集中受理投訴并處置性騷擾案件，有條件的可以設(shè)立專門的紀(jì)律委員會，也可根據(jù)企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)，由人力資源部、法律合規(guī)部等部門承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。具體職責(zé)主要包括調(diào)查和處理相關(guān)投訴舉報(bào)、組織培訓(xùn)宣傳以及進(jìn)行反職場性騷擾自查和監(jiān)督等
專門機(jī)構(gòu)(負(fù)責(zé)人) 應(yīng)設(shè)置多種投訴途徑、受理投訴并指導(dǎo)員工及時報(bào)警，負(fù)責(zé)事實(shí)調(diào)查程序，及時搜集固定證據(jù)并反饋事實(shí)調(diào)查情況，留存記錄并制作調(diào)查報(bào)告。必要時可聘請第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)助調(diào)查。機(jī)構(gòu)還應(yīng)協(xié)助對性騷擾行為人加以懲戒，并對受害人予以補(bǔ)救，負(fù)責(zé)監(jiān)督后續(xù)事宜，防止打擊報(bào)復(fù)與區(qū)別對待避免對受害員工的二次傷害。
營造安全健康平等的工作環(huán)境
企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工營造公開、安全的工作環(huán)境。在工作場所的布置與裝修盡量做到公開、透明，除必要的保密及隔音設(shè)施的設(shè)5減少封閉性強(qiáng)的作罕目隔斷。公共辦公場所的監(jiān)控?cái)z像頭的架設(shè)應(yīng)當(dāng)做到無死角全覆蓋，向員工明示告知并妥善保管所有監(jiān)控信息。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立起健康的企業(yè)文化環(huán)境，定期對全體員工進(jìn)行防治職場性騷擾的宣傳與教育，將相關(guān)內(nèi)容納入入職培訓(xùn)、管理層培訓(xùn)和日常培訓(xùn)中，提高員工和管理層對于職場性騷擾的認(rèn)知。
當(dāng)事人隱私保護(hù)與員工關(guān)懷
在調(diào)查處置的過程當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重合法合規(guī)，對所涉雙方當(dāng)事人以及相關(guān)證人的隱私和個人信息采取嚴(yán)格的保密措施，保護(hù)當(dāng)事人的名譽(yù)權(quán)或隱私權(quán)。在調(diào)查結(jié)束后，企業(yè)針對行為人作出解除合同決定時，解除通知應(yīng)當(dāng)送達(dá)本人，通知的措辭應(yīng)盡量客觀真實(shí)，不建議采取張貼、通報(bào)等形式進(jìn)行大范圍傳播和擴(kuò)散，避免產(chǎn)生名譽(yù)權(quán)相關(guān)糾紛。
同時，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重員工關(guān)懷。在整個性騷擾事件處理過程中，應(yīng)仔細(xì)傾聽受害員工的訴求并關(guān)注受害員工的心理狀態(tài)在必要時為其提供心理疏導(dǎo)。在事件調(diào)查處置程序結(jié)束后，也應(yīng)及時告知受害員工事件的調(diào)查結(jié)果與處置決定。
希望通過以上分享，能幫助用人單位有效建立起規(guī)范和可行的性騷擾防治措施，最大限度地避免或減少職場性騷擾事件的發(fā)生，保護(hù)員工的人格尊嚴(yán)和勞動權(quán)益，維護(hù)企業(yè)安全、健康、平等的用工秩序，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。
作者單位上海江三角律師事務(wù)所
|
中國雜志網(wǎng)
>> 文章精選 >> 建章立制落實(shí)性騷擾防治 
